Processo seletivo perfeito: principais visões para 2023

O processo seletivo é como andar em uma montanha-russa. Você tem a sensação de euforia, mas também pode se sentir mal.

Percorrer constantemente anúncios de emprego. Um momento se sente bem e logo se sente mal. Ganhar, perder, lutar.

Os anúncios de emprego são repletos de frases clichês. Mas carecem de informação específica sobre o cargo.

Grandes esperanças frustradas por um salário baixo. Ou, mais provavelmente, nada sobre salário.

Dezenas de currículos enviados. Nenhum convite para entrevista de emprego.

Você se encaixa perfeitamente na cultura organizacional da empresa. Mas suas habilidades são imperfeitas para o trabalho.

Velho demais, jovem demais, qualificado demais, mal qualificado… Tudo ao mesmo tempo.

Está soando familiar? Você não está sozinho. A lista de irritações na procura de emprego parece interminável. Expectativas irrealistas, descrição de vagas obscuras e anúncios com preconceito de idade são apenas a ponta do iceberg.

Vamos dar uma olhada em alguns dados recentes sobre o processo seletivo.

• Um processo de contratação desagradável pode espantar candidatos qualificados. De acordo com o Relatório de Experiência do Candidato de 2023 do CareerPlug, 49% dos candidatos recusaram uma oferta de emprego devido a uma experiência de recrutamento ruim.
• O último relatório de perspectivas trimestrais sobre emprego da Jobvite revelou que ter que suportar várias rodadas de entrevistas é a parte mais desagradável do processo de contratação para 62% dos candidatos.
• O estudo global da Remote sobre práticas de contratação inclusivas revelou que 49% das pessoas procurando emprego enfrentaram discriminação no processo de contratação.

O recrutamento é aceito como um processo demorado e estressante, que exige muita paciência. Mas tem que ser assim? Não necessariamente. As empresas inteligentes estão repensando suas estratégias de seleção para atrair os melhores talentos. Mas e as outras? A consciência delas está crescendo? O que isso significa para quem procura emprego? Vamos descobrir.

Na Zety, entrevistamos 1.000 funcionários para examinar:

• Suas experiências diretas com a procura de emprego
• Tempo e retorno no processo seletivo
• Encantos e desencantos da candidatura a emprego
• A linguagem de anúncios de emprego
• Discriminação e preconceito durante o recrutamento
• Opiniões sobre entrevistas de emprego
• Ignorar candidatos

Principais descobertas:

• 77% dos entrevistados acham que a maioria dos anúncios de emprego são dirigidos para pessoas com menos de 40 anos.
• 69% acreditam que foram discriminados durante a seleção devido à sua aparência.
• 67% afirmam que ignorar funcionários potenciais por parte dos recrutadores deveria ser ilegal.
• 71% seriam desencorajados de se candidatar ao emprego se a sua descrição fosse vaga.
• 79% seriam incentivados a se candidatar a um emprego com regimes de trabalho flexíveis.
• 75% acha que anúncios de emprego usam clichês irritantes.
• “Capacidade de trabalhar sob pressão”, “Experiência comprovada” e “Uma equipe jovem e animada” são as frases mais odiadas de anúncios de emprego.

Mas isso não é tudo. Continue lendo para descobrir o que mais nosso estudo revelou.

Experiência direta com procura de emprego

Para começar, fizemos algumas perguntas aos entrevistados sobre sua experiência na procura de emprego.

• 3,6 – foi assim que, em média, os participantes da pesquisa avaliaram sua experiência geral com processos seletivos [numa escala de 1 a 5]. Poderia ser melhor, poderia ser pior.
• Nos últimos 12 meses, 85% dos entrevistados se candidataram a um emprego. A porcentagem foi visivelmente mais elevada (92%) para as minorias étnicas, mas mais baixa (75%) para os entrevistados sem nível superior.

Indo mais a fundo, daqueles que se candidataram a um emprego, também queríamos saber quantas candidaturas fizeram no último ano. As respostas foram as seguintes:

• Até 10 – 20%
• 11–25 – 34%
• 26–40 – 29%
• 41–55 – 16%
• 56 ou mais – 1%

Quanto ao número de entrevistas de emprego que conseguiram, estas são as respostas que recebemos:

• Até 5 – 17%
• 6–10 – 54%
• 11–19 – 27%
• 20 ou mais – 2%

Curiosamente, os participantes que trabalhavam no setor de negócios e finanças pareciam ser os candidatos mais ativos. Nos últimos 12 meses, 33% deles se candidataram a um emprego entre 41 e 55 vezes e 42% tiveram entre 11 e 19 entrevistas. Pessoas ocupadas.

Vamos passar para questões prementes da seleção, como tempo e retorno.

Tempo e retorno no processo seletivo

Os processos de seleção são muito longos, muito curtos ou têm duração ideal? As opiniões variam.

• 29% dos entrevistados consideraram os processos seletivos muito curtos.
• 31% acreditaram que demoraram muito.
• 40% acharam que tinham uma duração ideal.

Está na hora de examinar de perto as experiências e perspectivas dos candidatos sobre o retorno.

• Um total de 81% dos participantes da pesquisa disseram não ter recebido nenhum retorno durante o processo seletivo. A situação era ainda mais comum entre os entrevistados de minorias étnicas (88%). A falta de retorno também foi mais prevalente entre trabalhadores do setor educacional do que entre profissionais de saúde (86% vs. 73%).

Então, o retorno é essencial no processo de contratação perfeito? De acordo com a grande maioria dos nossos entrevistados, definitivamente é.

• 82% dos participantes acreditam que os candidatos deveriam obter confirmação de que sua candidatura foi recebida.

Ainda assim, há algumas disparidades nas respostas dadas pelos entrevistados de diferentes grupos demográficos. Para pessoas com maior experiência profissional e aquelas empregadas em empresas maiores, era mais provável que esperassem a confirmação do recebimento de sua candidatura.

• Anos de experiência profissional: 1–2 anos — 69% vs. 11 anos ou mais — 91%.
• Tamanho da empresa: 1–10 funcionários — 73% vs. 501 funcionários ou mais — 92%.

Outro resultado da pesquisa que vale a pena mencionar:

• 76% dos entrevistados afirmaram que os candidatos deveriam receber retorno após cada etapa da seleção.

Também perguntamos quanto tempo deveria levar do momento em que você envia o currículo até o primeiro contato da empresa. As respostas foram as seguintes:

• Até 3 dias – 10%
• 4–7 dias – 41%
• 8–13 dias – 35%
• 14–20 dias – 12%
• Três semanas ou mais – 2%

Quanto ao tempo entre a última etapa do processo seletivo e o recebimento da decisão final, os participantes afirmaram que deveria levar:

• Até 3 dias – 10%
• 4–7 dias – 37%
• 8–13 dias – 34%
• 14–20 dias – 15%
• Três semanas ou mais – 4%

Vamos resumir. Os recrutadores não devem manter os funcionários potenciais em suspense por mais de uma semana. Isso se aplica tanto ao primeiro quanto ao último contato da empresa.

Curiosamente, os participantes sem nível superior pareciam ser o grupo mais paciente de entrevistados. 16% não teriam problemas em esperar três semanas ou mais pelo primeiro contato do empregador. 17% poderiam esperar o mesmo tempo pela decisão final.

Terminamos esta seção perguntando sobre o número de etapas que um processo de seleção perfeito possui. As respostas foram as seguintes:

• 1 – 2%
• 2 – 21%
• 3 – 45%
• 4 – 28%
• 5 ou mais – 4%

Muitas vezes menos é mais. Um processo seletivo excessivamente complexo e com várias etapas pode ser desanimador para muitos candidatos valiosos.

Candidatar-se a empregos pode ser um processo complicado, mas se você prestar pouca atenção a isso, poderá desencorajar pessoas talentosas de se candidatarem a uma vaga. Assim como no marketing, em que o objetivo é criar o caminho mais rápido desde o primeiro engajamento até a conversão, o mesmo cuidado deve ser tomado para levar um candidato a se candidatar. Criar um processo de candidatura que seja simples de entender, fácil de preencher e que solicite apenas as informações necessárias para as necessidades de triagem inicial é a melhor maneira de evitar que um candidato fique desanimado ou exasperado com a quantidade de etapas necessárias apenas para registrar seus dados preliminares. Dedicando tempo para simplificar seu processo de candidatura, você evitará perder candidatos para uma lista excessiva de tarefas e essa é uma das melhores práticas para melhorar os esforços de recrutamento.

Vamos passar para o que nos faz nos candidatar em primeiro lugar. Os anúncios de emprego.

Encantos e desencantos da candidatura a emprego

O que atrai candidatos, e o que os afasta em anúncios de emprego? Vamos descobrir. Pedimos aos nossos entrevistados que escolhessem até três opções para completar a frase: “Eu ficaria desencorajado(a) de me candidatar a um emprego se…”

• o anúncio mostrasse remuneração insuficiente em comparação com funções similares – 71%

[minorias étnicas — 82%, trabalhadores do setor educacional — 81%, nível de mestrado — 80%]

• a descrição do trabalho fosse vaga – 71%

[nível de mestrado — 85%]

• o anúncio de emprego mostrasse remuneração por hora em vez de um salário – 67%

• o anúncio de emprego mostrasse tempo de descanso insuficiente – 67%

[minorias étnicas — 78%; saúde — 46%]

• o anúncio de emprego mostrasse falta de plano de saúde – 67%

[minorias étnicas — 82%, saúde — 55%)

• o anúncio de emprego mostrasse falta de plano odontológico – 66%

• os benefícios não estivessem listados no anúncio de emprego – 65%

[software / TI — 70% vs. saúde — 44%; minorias étnicas — 75%]

• o anúncio de emprego mostrasse licença médica insuficiente – 65%

[trabalhadores de colarinho azul — 75%]

• o anúncio de emprego mostrasse falta de plano de aposentadoria – 64%

• a remuneração não estivesse listada no anúncio de emprego – 63%

[trabalhadores de colarinho azul — 80% vs. trabalhadores de colarinho branco — 59%; saúde — 50%]

Como você pode ver, os candidatos não querem perder tempo se candidatando a um emprego quando o que é o trabalho e o que ele envolve parecem vagos. Eles também precisam ser pagos de forma justa em comparação com funções similares. Descrições de trabalho pouco claras e remunerações insuficientes podem desencorajar até mesmo os candidatos mais determinados a se candidatarem a certo cargo.

Vamos mudar a perspectiva agora. Também examinamos o que poderia atrair candidatos para se candidatarem ao emprego. O procedimento foi o mesmo. Os participantes marcaram até três opções para completar a frase: “Eu ficaria incentivado(a) a me candidatar a um emprego se…”

• a descrição da vaga fosse interessante – 81%

[empresas contratando 501 funcionários ou mais — 91%]

• as atribuições do trabalho correspondessem com meus interesses – 80%

[empresas contratando 501 funcionários ou mais — 90%]

• o anúncio de emprego mostrasse oportunidades de crescimento – 79%

• o anúncio de emprego mostrasse regimes de trabalho flexíveis – 79%

[com nível superior — 81% vs. sem nível superior — 69%]

• o anúncio de emprego mostrasse um plano de aposentadoria – 78%

• o anúncio de emprego mostrasse benefícios atrativos – 76%

[educação — 81% vs. saúde — 58%]

• o anúncio de emprego mostrasse plano de saúde – 75%

[negócios e finanças — 82% vs. educação — 68%]

• o anúncio de emprego mostrasse um salário alto em comparação com funções similares – 74%

Os entrevistados consideraram descrições de vagas envolventes, atribuições correspondentes aos seus interesses, oportunidades de crescimento e regimes de trabalho flexíveis mais importantes do que um salário alto. Dinheiro não é tudo. Empregadores, tomem nota.

Então, qual é a receita para um bom anúncio de emprego?

Bons anúncios de emprego estabelecem um equilíbrio eficaz entre definir os requisitos e qualificações para o trabalho e também vender o cargo, mencionando os benefícios. Incluir a faixa salarial é um primeiro passo importante aqui, mas falar sobre a cultura da sua empresa e o tipo de trabalho que eles estariam realizando em um sentido qualitativo também é muito importante para candidatos meticulosos.

A linguagem de anúncios de emprego

Também investigamos a linguagem dos anúncios de emprego.

• 76% dos participantes afirmaram que a maioria das ofertas de emprego não informa sobre a faixa salarial. Esta omissão pareceu mais perceptível para os entrevistados com maior experiência profissional (11 anos ou mais) do que para aqueles que estavam dando os primeiros passos na carreira (1–2 anos) – 84% vs. 66%.
• 75% dos entrevistados acreditam que os anúncios de emprego usam clichês irritantes. Minorias étnicas (87%) e candidatos com nível de mestrado (86%) foram particularmente sensíveis a essa questão linguística.
• De acordo com 67% dos entrevistados, a maioria dos anúncios de emprego contém uma descrição vaga do trabalho.

Indo mais a fundo, examinamos quais são as palavras e frases mais apreciadas e menos apreciadas usadas em anúncios de emprego.

As 10 melhores foram: 

• Deve ser entusiasmado com uma atitude positiva
• Motivado
• Salário generoso
• Crescimento profissional
• Foco nos resultados
• Trabalho remoto
• Horários de trabalho flexíveis
• Saber trabalhar em equipe
• Uma empresa em rápido crescimento
• Oportunidades de carreira

Em contrapartida, as 10 piores foram:

• Capacidade de trabalhar sob pressão
• Experiência comprovada
• Uma equipe jovem e animada
• Apenas candidatos pré-selecionados serão contatados
• O salário para este cargo é negociável
• Capacidade de lidar com situações estressantes
• Requisito de X anos de experiência
• Salário entre R$X,XXX e R$Y,YYY por mês
• Recém-formados
• Dinâmico

Notavelmente, as frases com classificação mais alta estão associadas a boa energia, crescimento e flexibilidade. Por outro lado, aquelas classificadas como as piores são excludentes/discriminatórias (“recém-formados”, “uma equipe jovem e animada”), relacionadas com o potencial fracasso (“apenas candidatos pré-selecionados serão contatados”) e atmosfera negativa no local de trabalho (“sob pressão”, “situações estressantes”) ou muito vagas (“salário negociável”).

Discriminação e preconceito durante o recrutamento

Outras áreas cruciais para investigar ao se refletir sobre a seleção perfeita são a discriminação e o preconceito no processo de contratação. Qual é a escala do problema? E o que os empregadores podem fazer para evitar que isso aconteça? Vamos ver.

Perguntamos aos participantes da pesquisa se eles já haviam sido discriminados durante o recrutamento. As respostas colocaram o dedo na ferida.

• 78% acreditam terem sido discriminados devido à sua idade.
• 69% devido à sua aparência [negócios e finanças — 78% vs. saúde — 57%].
• 67% devido à sua raça.
• 65% devido ao seu gênero.

Outras descobertas de estudo que vale a pena observar:

• 74% dos entrevistados concordaram que anúncios de emprego sem preconceitos atraem uma gama mais ampla de talentos.
• 62% (68% homens vs. 56% mulheres) afirmaram ter visto anúncios de emprego com linguagem sexista. Além disso, 72% partilharam a opinião de que os anúncios de emprego com preconceitos de gênero deveriam ser ilegais.
• 64% viram anúncios de emprego que usam uma linguagem com preconceito de idade. Além disso, de acordo com 68%, preconceito de idade deveria ser ilegal.
• 77% acham que os anúncios de emprego são dirigidos a pessoas com menos de 40 anos.
• Em uma nota positiva, a maioria dos participantes na pesquisa considerou os anúncios de emprego dirigidos igualmente a mulheres e homens.

Então, a discriminação no recrutamento existe, mas os candidatos estão muito conscientes dela e a maioria quer que seja erradicada.

Mas como isso pode ser alcançado? Quais são algumas das melhores práticas de contratação inclusiva?

Na minha experiência, a melhor maneira de garantir que as ofertas de emprego não tenham preconceitos de gênero e idade é ficar de olhos abertos para linguagem que possa ser involuntariamente tendenciosa. Por exemplo, se estou escrevendo uma descrição de vaga e uso a frase “deve trabalhar bem com os outros”, é fácil para mim presumir que esse é um requisito para todas as funções em todas as empresas. Mas não é! Nem todas as empresas exigem que seus funcionários trabalhem bem juntos. Então, em vez de usar a frase “deve trabalhar bem com os outros”, eu diria apenas algo como: “Esta posição exige que você trabalhe com outros funcionários”. Isso abre espaço para alguém que contribui bem individualmente, mas não se destaca em colaboração ou trabalho em equipe. Também abre espaço para alguém que prospera em um ambiente colaborativo, mas não é bom em trabalhar de forma independente – sendo que ambas são habilidades igualmente válidas!

Use uma linguagem neutra em termos de gênero e idade em todos os seus anúncios de emprego. Por exemplo, evite usar cargos com gênero, como “vendedor” ou “mercadólogo”, e em vez disso use títulos de gênero neutro, como “representante de vendas” ou “profissional de marketing”. Quando se trata de idade, evite usar qualificadores de idade como “jovem”, “animado”, “maduro e experiente” ou “recém-formado”. A melhor prática é se concentrar nas qualificações relacionadas ao trabalho, incluindo as habilidades, experiência e educação necessárias para o trabalho. Também é fundamental que os indivíduos responsáveis por criar e rever anúncios de emprego representem uma gama diversificada de origens e experiências. Isso pode ajudar a identificar e eliminar quaisquer preconceitos que possam estar presentes na oferta. Você também pode usar uma ferramenta online, como Textio ou Gender Decoder, que analisa seu anúncio de emprego quanto a preconceitos de gênero e idade e sugere linguagem alternativa.

Que as opiniões desses especialistas sejam motivo de reflexão para todos os empregadores, gerentes de contratação e recrutadores aqui. É hora de passar para entrevistas de emprego.

Entrevistas de emprego: opiniões e expectativas

Na sequência, passamos para as entrevistas de emprego. Investigamos as experiências, atitudes e expectativas dos participantes.

• 73% dos entrevistados avaliariam sua experiência geral com entrevistas de emprego como positiva / muito positiva. 
• 19% permaneceram neutros. 
• Apenas 8% a consideraram negativa / muito negativa.

Curiosamente, houve diferenças visíveis nas respostas entre vários grupos demográficos. Alguns entrevistados pareciam muito mais felizes com sua experiência em entrevistas de emprego do que outros. [% de respostas positivas / muito positivas]:

• Idade: 41 anos ou mais — 76% vs. 25 anos ou menos — 63%
• Anos de experiência profissional: 11 anos ou mais — 84% vs. 1–2 anos — 57%
• Setor: saúde — 81% vs. educação — 60%
• Tamanho da empresa: 201–500 funcionários — 81% vs. 1–10 funcionários — 57%

Quando questionados sobre o formato preferível para uma entrevista de emprego, os entrevistados responderam o seguinte:

• Entrevistas de emprego presenciais. – 40%

[educação — 49% vs. software/TI — 38%; sem nível superior 27%]

• Depende da etapa de seleção. – 22%
• Entrevistas de emprego online. – 20%

• Não faz diferença para mim se a entrevista de emprego é online ou presencial. – 18%

Os participantes também compartilharam o que era mais importante para eles durante uma entrevista.

• Informação clara sobre a remuneração – 61%

[41 anos ou mais — 65% vs. 25 anos ou menos — 49%; educação — 70% vs. software/TI — 55%]

• Atmosfera agradável – 50%

[26-40 anos — 58% vs. 41 anos ou mais — 48%]

• Informação clara sobre as atribuições do trabalho – 47%

[saúde — 54% vs. educação — 40%]

• Informação sobre benefícios – 38%

[25 anos ou menos — 47% vs. 26–40 anos — 33%]

• Responder a perguntas relevantes – 32%

[saúde — 43% vs. educação — 28%]

• Oportunidade de fazer perguntas – 23%

• Fazer uma tarefa prática – 8%

Mais uma vez, informação clara sobre remuneração se revelou crucial no processo seletivo. Nenhuma surpresa. Afinal, dinheiro não dá em árvore. E geralmente é um dos principais motivadores para trabalhar.

A pergunta final foi: “Qual o número máximo de perguntas que deveriam ser feitas em uma entrevista?”. Os participantes da pesquisa responderam o seguinte:

• 1–5 – 8%
• 6–10 – 62%
• 11–20 – 28%
• 21 ou mais – 2%

Nem poucas, nem muitas. Encontrar um equilíbrio geralmente parece a melhor opção.

Quais práticas de entrevista de emprego contribuem para um processo seletivo perfeito?

As entrevistas são uma via de mão dupla. Os recrutadores têm a tarefa de avaliar a experiência dos candidatos, o conhecimento do setor e como eles demonstrarão alinhamento com a empresa. Portanto, os candidatos devem avaliar a empresa e a função para garantir que ambas estejam alinhadas com seus interesses e objetivos de carreira. Isto remonta à importância de as empresas publicarem descrições de vagas informativas e ao impacto que isso tem na atração dos melhores talentos. Os candidatos saberão o que a empresa busca resolver e como sua experiência atenderá às necessidades do negócio. É importante trazer o seu eu autêntico para todas as conversas, sentir-se confortável ao falar sobre suas conquistas e conhecer o seu valor. Quando sua entrevista está chegando ao fim, esteja preparado para fazer algumas perguntas ao recrutador. As perguntas dos candidatos devem ser estratégicas, relevantes e intencionais.

Ignorar candidatos

Vamos focar agora em recrutadores que ignoram funcionários em potencial.

Quase 7 em cada 10 (68%) participantes da pesquisa declararam já terem sido ignorados por um recrutador. Dois grupos demográficos que foram particularmente afetados são os participantes de minorias étnicas (84%) e os que possuem mestrado (82%).

Também coletamos opiniões sobre ignorar candidatos.

• 67% dos entrevistados acreditam que ignorar funcionários em potencial deveria ser ilegal.
• 64% consideram isso moralmente errado.
• Ao mesmo tempo, 64% afirmaram que era compreensível, considerando o número de candidatos a um emprego. Mas apenas 46% dos profissionais de saúde partilhavam esta opinião.
• 70% acreditam que a informação sobre empresas que ignoram candidatos deveria ser divulgada oficialmente.

Ignorar candidatos é um problema sério. Quais são as razões para isso? Existe alguma coisa para impedir isso? Vamos ver o que os especialistas têm a dizer.

Infelizmente, ignorar candidatos está se tornando mais comum porque muitos recrutadores estão sobrecarregados. É provável que a falta de contato ocorra por dois motivos: o recrutador simplesmente não tem ou não dispõe de tempo, ou o recrutador não está confiante em como recusar candidatos de uma forma positiva. O problema do recrutador de lidar com o volume de candidatos poderia ser resolvido com a utilização de um ATS que recusará automaticamente todos os entrevistados assim que um candidato for contratado. Para a parte de lidar com conversas difíceis, os recrutadores devem encenar e praticar com um mentor ou líder para ganhar confiança em como recusar um candidato e ainda mantê-lo em sua rede para oportunidades futuras. Recusar um emprego não deve significar cortar relações, mas os recrutadores precisam ser treinados sobre como fazer isso de forma eficaz.

Funcionários ignorados por recrutadores é totalmente inaceitável. Um dos motivos pode ser que os recrutadores estejam tão ocupados que ficam sobrecarregados e desleixados e simplesmente não têm tempo para fazer o acompanhamento. As empresas precisam se certificar de que têm políticas e práticas em vigor para impedir a falta de contato e exigir acompanhamento, e se certificar de que possuem um número razoável de funcionários para a função de recrutamento. Talvez os candidatos ignorados possam postar avaliações em fóruns como o Glassdoor, chamando a atenção para organizações que fazem isso com frequência para que as pessoas evitem se candidatar a elas.

O processo de recrutamento pode ser um campo de batalha. Ainda assim, quanto maior o esforço, maior será a glória.

A boa notícia é que cada vez mais empresas estão adotando a abordagem de contratação centrada no funcionário. Como resultado, continuam a melhorar suas técnicas de aquisição de talentos, usam ferramentas para eliminar preconceitos e, portanto, alargam seu grupo de candidatos.

Metodologia

Os resultados apresentados foram obtidos por meio de uma pesquisa online com 979 entrevistados usando uma ferramenta personalizada de enquete. Eles foram perguntados sobre a procura de emprego e o processo seletivo. As perguntas incluíam do tipo sim ou não, questões baseadas em escala relacionada aos níveis de concordância com uma afirmação, perguntas com possibilidade de múltipla escolha de uma lista de respostas potenciais e uma pergunta que permitia respostas abertas. Todos os entrevistados incluídos no estudo foram aprovados em uma pergunta de verificação de atenção.

Limitações

Os dados que estamos apresentando são baseados em autorrelatos dos entrevistados. Cada pessoa que participou de nossa pesquisa leu e respondeu a cada pergunta sem nenhuma administração de pesquisa ou interferência. Reconhecemos que existem muitas limitações potenciais com dados autorrelatados, como memória seletiva, redução, atribuição ou exagero.

Fontes

• CHESSER, L., “4 Reasons Why Candidates Have A Terrible Hiring Experience”
• MARKS, G., “Employers Are Now ‘Ghosting’ Applicants In Tight Labor Market – And That’s Not All Bad”
• https://doi.org/10.1590/S0034-76122006000100005
• MAURER, R., “Recruiting 101: 5 Tips for Better Interviews”
• Recursos Humanos do MIT, “Ensuring Bias-Free Job Postings”
• Jobvite, Relatório de Perspectivas Trimestrais sobre Emprego T1 2023
• PALMERI, S., Relatório de Experiência do Candidato de 2023
• SUNIL, P., “10 Recruitment Trends To Keep An Eye On In 2023”
• TERRELL, K., “Age Bias That's Barred by Law Appears in Thousands of Job Listings”
• VATALIDIS, N., “Global Study: Inclusive Hiring Practices To Start Today”
• VOLZ, A., “The Language of Job Ads”

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